Уведомление об изменении условий трудового договора. Примерный образец

Примерный образец

ООО "Строймонтажизоляция" Инженеру-технологу II категории

Уведомление должность работника

производственного отдела

наименование структурного подразделения

И.О. Головачеву

инициалы и фамилия работника

Об изменении условий трудового договора

Уведомляем Вас, что в связи с реорганизацией ООО "Строймонтажизоляция"

(место нахождения: 100000, Москва, ул. Золотарева, д. 1, к. 1) в форме

разделения и созданием путем реорганизации ООО "Вымпел" (место нахождения:

143900, Московская область, г. Балашиха, ул. Сверлова, д. 1, к. 1) на

основании решения общего собранием участников ООО "Строймонтажизоляция"

(протокол N 2/11 от 27 февраля 2009 г.)

с 04.05.2009 изменяются следующие условия заключенного с Вами трудового

дата договора: изменяется место нахождения организации и Ваше

В случае Вашего несогласия продолжать работу в новых условиях трудовой

договор с Вами будет прекращен в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 Трудового

кодекса РФ ("в связи с отказом от продолжения работы в связи со сменой

собственника, с изменением подведомственности (подчиненности) организации

либо ее реорганизацией").

Приложение: Копия решения общего собрания участников

ООО "Строймонтажизоляция" (протокол N 2/11 от 27 февраля

2009 г.)

документ/выписка из документа, на основании которого

УВЕДОМЛЕНИЕ

условий трудового договора

Менеджеру по работе с клиентами

Юсиповой А.Г.

Уважаемая Анна Георгиевна!

В соответствии с требованиями статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации уведомляем Вас об изменении условий заключенного с Вами трудового договора.

По результатам аттестации рабочих мест по условиям труда условия труда на Вашем рабочем месте признаны безопасными. Вследствие этого определенные трудовым договором от 10.01.2010 № 10/2010-ТД условия о предоставлении Вам компенсаций за работу с вредными условиями труда не могут быть сохранены и будут изменены с 15 марта 2012 года следующим образом:

В случае Вашего согласия на продолжение работы в новых условиях с Вами будет подписано соглашение об изменении условий трудового договора.

Генеральный директор И.И. Иванов

С уведомлением об изменении условий трудового договора ознакомлена, экземпляр уведомления на руки получила Юсипова /А.Г. Юсипова/ 15 января 2012 года

На продолжение работы в новых условиях не согласна Юсипова /А.Г. Юсипова/ 15 января 2012 г .

Изменение существенных условий трудового договора

Юридическая газета для бизнеса Консалтинговой компании "СТРАТЕГИЯ"

Некоторые компании, избрав новые методы мотивации, скоропалительно бросаются их внедрять. К сожалению, подчас юридическая часть внедрения ограничивается лишь изданием приказа о том, что отныне режим работы будет таким, а система оплаты труда такой. Этого недостаточно.

Также нам приходилось сталкиваться и с более основательным подходом к внедрению новшеств.

Так, в одной компании директор собрал сотрудников, провел с ними собрание. На собрании определили новые условия дальнейшей работы - изменили нормы выработки, режим рабочего времени и систему материального стимулирования, организованно переписали правила внутреннего распорядка, положение об оплате труда и премировании, а также несколько должностных инструкций. И дружно стали трудиться дальше. Успех и достижения компании поспешил со своей ложкой дегтя омрачить один сотрудник. У него выработка оказалась меньше других, и остался он в результате без долгожданной премии. Диспут с директором желанного результата ему не дал, и утром следующего дня направился он в трудинспекцию.

Компания, о которой я рассказываю, допустила ряд нарушений, вводя новые условия работы.

Помните статью 57 Трудового кодекса? В ней перечислены существенные условия трудового договора. И среди них мы обнаруживаем и условия труда и отдыха, и условия оплаты труда, и права и обязанности работников. То есть эти условия могут возникать и изменять только двумя способами:

1.                   По соглашению сторон, а именно работодателя и работника. Тогда со всеми работниками, которых касаются нововведения, нужно будет заключить дополнительные соглашения к трудовому договору. И в этих допсоглашениях новые условия оговорить. Если работодатель просто приказом вводит свои новеллы, то получается, что он односторонним образом изменяет условия трудового договора. А это незаконно. За это трудинспекция или прокуратура может наложить штраф. Кроме того, есть риск появления большего количества убытков.

Например, изменился порядок премирования, кто-то из работников стал получать зарплату меньше, чем раньше, злился-злился, в суд или инспекцию обратился. И тогда компанию могут обязать выплатить такому работнику по "старому" порядку все, что ему не доплачивали за весь период действия новых условий. С того же пересчитать отпускные, налоги, больничные, отчисления. А если период для перерасчета уже очень большой? А если при проверке трудинспекция обнаружит, что работников с недоплатой гораздо больше одного? Сколько денег на это понадобится? А времени?

2.                   По инициативе работодателя в порядке, определенном ст. 73 ТК РФ. Что это за порядок?

Если изменения трудового договора (зарплата, режим работы, нормы выработки и т.д. за исключением трудовой функции) вызваны организационными или технологическими переменами на предприятии, спрашивать согласия работника не нужно. Но нужно соблюсти процедуру изменения существенных условий трудового договора. Для ясности разобьем ее на шаги.

Шаг 1.

Документально оформить факт изменения организационных или технологических условий труда.

Обратите внимание, что в ст. 73 ТК РФ законодатель устанавливает возможность изменения существенных условий трудового договора по строго определенным причинам

-                     изменение организационных условий труда,

-                     изменение технологических условий труда.

Эти изменения должны быть подтверждены документально, работодатель обязан аргументировать свои действия и представить доказательства того, что существенные условия трудового договора изменились вследствие именно этих причин.

В противном случае одностороннее изменение существенных условий труда работодателем будет неправомерным.

Руководитель крупной торговой фирмы по представлению главбуха уволил двух бухгалтеров, указав причину "изменение организационных условий труда". Вся работа была распределена между оставшимися работниками.

При проверке трудинспекции руководители фирмы получили штраф и предписание уволенных восстановить, потому что интенсивность работы у оставшихся увеличилась. То есть организационных оснований для увольнения не было.

А вот другой пример из практики Ваших соседей по бизнесу. Более удачный.

Руководитель фирмы уволил всех охранников и заключил договор с охранной фирмой. Инспектор по труду признал, что руководитель действовал законно, так как налицо организационные изменения условий труда.

В качестве аргументации изменения организационных условий можно сослаться и на новые положения в коллективном договоре, изменение штатного расписания в результате автоматизации учета на базе программ "1С" или "Бэст", изменение режима работы торгового объекта и правил внутреннего трудового распорядка.

Свидетельством изменения технологических условий может стать ввод в эксплуатацию нового оборудования, изменение технологии производства, документальное подтверждение перемен в ГОСТах и т.д.

В приказе об изменении организационных и технологических условий труда нужно упомянуть, какие конкретно условия и перемены имеются в виду со ссылкой на подтверждающие документы.

Шаг 2.

Работодатель-организация должен за два месяца письменно предупредить работника о грядущих изменениях.

Работодатель - физическое лицо должен уведомить об изменении существенных условий не менее, чем за 14 календарных дней.

Обычно для такого случая разрабатывают форму уведомления, указывают в ней, какие организационные и технологические перемены постигли компанию, какие изменения существенных условий работы в этой связи возникнут и с какого времени.

Извещать работников нужно под расписку, или же можно рассылать письма с уведомлением о вручении.

Уведомление может выглядеть примерно так:

ОАО "Завод шпингалетов"                                              Иванову Петру Сидоровичу

Монтажнику 5 разряда

Уведомление

14.01.2005 г. №10

г. Волгоград

об изменении существенных условий

трудового договора

Уважаемый Петр Сидорович!

Сообщаю Вам, что в связи с проведением мероприятий по организации эффективной эксплуатации оборудования и рабочих мест, оптимизацией производственного процесса произойдут изменения существенных условий трудового договора от 10.05.2002 №25. С 20 марта 2005 года для Вас вводится сменный режим работы с обязательным соблюдением нормы рабочего времени.

В соответствии с ч.3 ст. 73 ТК РФ в случае отказа от продолжения работы в сменном режиме работы Вам предлагается работа по профессии электромонтер по обслуживанию электроустановок 5 разряда.

В соответствии с ч.4 ст.73 ТК РФ в случае отказа от предложенной работы, по истечении двухмесячного срока предупреждения, трудовой договор с Вами будет расторгнут по п.7 ст. 77 ТК РФ.

Генеральный директор                                       Реформаторов Ю.П.

С уведомлением ознакомлен. Один экземпляр получил

14 января 2005 года                   П.С. Иванов

Уведомляя работника о новом режиме работы по графику (скользящему или сменности), не забудьте, что по закону Вы должны ознакомить с ним работника как минимум за месяц. Поэтому желательно с будущим графиком ознакомить работника одновременно с уведомлением об изменении существенных условий трудового договора.

Шаг 3.

Если работник дает согласие на продолжение трудовых отношений по новому сценарию, то следующая задача - зафиксировать согласие документально. Обычно на уведомлении работники пишут, что согласны. В некоторых компаниях кадровики берут с работника отдельное письменное согласие.

После этого изменения должны отразиться в трудовых договорах или дополнительных соглашениях к ним.

Можно использовать следующую форму дополнительного соглашения к трудовому договору:

ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ

к трудовому договору  No. ______  от __________________________

г. __________                                                                                            "___" ________ 200_ г.

_____________________________________________________________________________,

(наименование работодателя)

в лице __________________________________________________________________________,

(должность, ф.,и.,о.),

действующего на основании ______________________________________________________,

(устава, положения, доверенности)

с одной стороны,

и _____________________________________________________________________________,

(ф. и. о. работника)

паспорт серии ______________ № ___________________ выданного "__" _____________г. _____________________________________________________________________________

с другой стороны, приняли настоящее дополнительное соглашение о нижеследующем.

1. Исключить из трудового договора № _____ от  "___"_______________200___г. заключенного между ________________________ и ________________________, (именуемый далее - Трудовой договор) следующие пункты ________________________________________.

2.  Дополнить Трудовой договор следующими пунктами:

П.___________________________________________________________________________

(номер и текст пункта)

3. Изложить в следующей редакции пункты _____________ Трудового договора:

3.1. П. _____ - __________________________________________________________________________

(номер и текст пункта)

3.2. П. _____ - ___________________________________________________________________________

(номер и текст пункта)

3.3. П. _____ - ___________________________________________________________________________

(номер и текст пункта)

4. Данное соглашение вступает в законную силу "__"___________г.

5. Реквизиты и подписи сторон.

Приведите в соответствие должностные инструкции, например, пункты о соподчинении могут претерпеть изменения.

Шаг 4.

В соответствующих локальных актах работодателя закрепить внедрение изменений существенных условий.

Например, если меняется режим работы, то отражаем это в Правилах внутреннего трудового распорядка. Если изменяются условия оплаты труда и премирования работников, вносим соответствующие коррективы в Положение об оплате труда и премировании.

Организационные изменения внутри фирмы могут привести к необходимости переделать Положение о персонале, положения об отделах и т.д.

Технологические изменения могут повлечь дополнение Положения о коммерческой тайне, Инструкции по технике безопасности.

С изменениями в локальных актах нужно ознакомить работников под роспись. Хорошо, если к моменту заключения  новой редакции трудового договора или допсоглашения все локальные акты будут готовы. Работник одновременно с подписанием договора, распишется и за ознакомление с актами работодателя.

Совсем не исключено, что некоторых сотрудников реформаторские идеи руководства не вдохновят. Ну не любят у нас перестроек с некоторых пор.

Если работник не согласен на предложенное существенное изменение условий труда, то нужно в письменной форме предложить ему другую работу по его квалификации. Если такой работы нет, то вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу с учетом его квалификации и состояния здоровья. Ну а если и с этим работник не согласен, то тогда его можно уволить по п.7 ст. 77 "отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора". Все письменные предложения работнику вакансий и ответы работника на них очень важно сохранить.

Судебной практике известно огромное количество примеров, когда ввиду нарушения нормы закона о предложении вакансий уволенные работники восстанавливались и/или взыскивали с работодателя средний заработок за вынужденный прогул.

Особое внимание нужно обратить на то, что при отказе работника от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени трудовой договор расторгается по п.2 ст. 81 ТК РФ по (сокращение численности или штата работников организации) с предоставлением работнику всех соответствующих гарантий и компенсаций.

Как видите, пункт и номер статьи для увольнения зависит от условий трудового договора, которые менялись.

Также хочется отметить и следующий юридический нюанс.

Согласно ст. 73 ТК РФ не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Тем не менее, в своей работе мы продолжаем сталкиваться с тем, что организации меняют методы материального и социального стимулирования работника, режимы работы, не стыкуя их с условиями коллективных договоров.

Например, в прошлом году одна известная волгоградская компания (ЗАО) приобрела другую - разоряющееся общество с ограниченной ответственностью и неограниченными проблемами. Прежние учредители вышли из ООО, а новые вошли в него. Работников ООО увольнять не стали, но существенные условия труда им изменили, так сказать, привели в соответствие с нормами, действовавшими в компании-поглотителе. Никто и не удосужился проверить, был ли коллективный договор в ООО или не был. Провели реформы в области режима рабочего времени и условий оплаты труда. Прошел год. Нас вызвали для проведения кадрового аудита, и мы обнаружили коллективный договор ООО. А в нем детальнейшим образом расписаны все условия оплаты труда и премирования, условия предоставления путевок и применения других социальных мотиваторов, по должностям отрегулирован режим рабочего времени. А новые, действовавшие в течение последнего года, условия, ухудшали положение работника по сравнению с провозглашенными в коллективном договоре. Представляете, сколько при таком раскладе придется пересчитывать и возможно переплачивать зарплат за год?

Другой случай. В коллективном договоре был установлен нормированный рабочий день, 40-часовая пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Упустив из виду этот момент, в компании ввели 6-дневную рабочую неделю. Да, была производственная необходимость - это понятно. Ну а коллективный договор? Его следовало сначала изменить, а после уже превращать 5-тидневную рабочую неделю в 6-тидневную. Не иначе. В результате при проверке инспектор обоснованно предложил этой компании оплатить всем работникам за внушительно долгий период работу в субботы как работу в выходные дни! Вот такой ловушки и конкуренту не пожелаешь.

Так что это важное и ответственное дело - внимательно ознакомиться с коллективным договором компании, прежде чем внедрять какие-то новые методы мотивации.

А для тех, кто еще не заключил коллективный договор, советуем следующее. Когда будете разрабатывать текст колдоговора, вспомните, что когда-то Вы будете менять методы мотивации персонала, поэтому излишняя детализированность в документе ни к чему, особенно по вопросам, связанным с мотивацией. Оставьте их для Правил внутреннего трудового распорядка, для Положения об оплате труда и премирования. Их проще изменить, чем коллективный договор. Кроме того, порядок изменения коллективного договора должным образом не урегулирован Трудовым кодексом.

А если у Вас все же присутствует  колдоговор и новые методы мотивации ему противоречат, то придется, прежде чем их внедрять, внести изменения в коллективный договор.

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

В «Справочнике кадровика» № 4, 2009 мы рассмотрели процедуру изменения условий трудового договора по соглашению сторон.

Между тем бывают ситуации, когда в связи с изменением тех или иных условий труда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. Тогда работодатель может их изменить (исключение – трудовая функция работника). В текущем номере мы остановимся на особенностях порядка изменения определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя при наличии согласия работника (ст. 74 ТК РФ).

Статья 74 ТК РФ установила изъятие из общего правила о договорном характере изменения условий трудового договора. Так, по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменением определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя (т. е. в одностороннем порядке) при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. При этом согласия работника на введение новых условий труда работодателем не требуется.

Законодатель не предоставляет работодателю возможности произвольно изменять условия трудового договора. Чтобы воспользоваться своим правом, ему нужно доказать наличие трех условий. Во-первых, работник должен продолжать работу по прежней трудовой функции, т. е. специальность, квалификация или должность работника, определенные трудовым договором, должны оставаться неизмененными.

Во-вторых, необходимо, чтобы изменение определенных трудовым договором условий было вызвано объективной необходимостью, а именно изменением организационных или технологических условий труда, т. е. причинами производственного характера, делающими невозможным сохранение условий, включенных в трудовой договор ранее.

В-третьих, новые условия трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ. не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается в строгом соответствии с процедурой, установленной ст. 74 ТК РФ. Несоблюдение такой процедуры может повлечь за собой признание действий работодателя противоречащими закону и отмену всех принятых им решений.

Этап 1. Издание приказа о введении новых условий труда

Шаг 1. Составляем проект приказа

Новые условия труда, сроки их введения, лица, ответственные за подготовку кадровых документов, определяются работодателем в соответствующем приказе по основной деятельности.

Кстати сказать

Организационные изменения должны быть связаны с изменениями в организации труда. Организация труда предполагает:

Технология включает в себя методы, приемы, режим работы, последовательность операций и процедур, она тесно связана с применяемыми средствами, оборудованием, инструментами, используемыми материалами.

Таким образом, под изменением организационных или технологических условий труда может пониматься, например, более рациональное использование кадров, изменение структуры организации-работодателя, введение новых технологий, изменение режима рабочего времени и пр.

При возникновении спора о правомерности изменения определенных сторонами условий трудового договора работодатель обязан доказать, что изменение условий явилось следствием изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства и не ухудшило положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации ). В каждом конкретном случае работодатель должен представить доказательства того, что определенные сторонами условия трудового договора объективно не могли быть сохранены. При этом работодатель должен доказывать не необходимость и целесообразность изменения организационных или технологических условий труда, а реальность произведенных изменений.

Шаг 2. Подписываем приказ

Приказ о введении новых условий труда подписывается руководителем организации или иным уполномоченным на это лицом. В состав реквизита Подпись входят: наименование должности лица, подписавшего приказ, личная подпись и ее расшифровка.

Шаг 3. Регистрируем приказ

Приказ о введении новых условий необходимо зарегистрировать в специальной регистрационной форме, например в Журнале регистрации приказов по основной деятельности.

Соответствующий регистрационный номер и дата регистрации проставляются на приказе.

Шаг 4. Знакомим работников с приказом под роспись

С приказом работодателя о введении новых условий труда должны быть ознакомлены под роспись работники, ответственные за подготовку соответствующих документов.

С приказом могут быть ознакомлены и те работники, у которых в связи с введением новых условий труда изменяются условия трудовых договоров. На практике такое ознакомление часто используют как способ уведомления работников об изменении определенных сторонами условий трудового договора в соответствии с требованиями ч. 2 ст. 74 ТК РФ (см. Этап 2. Вариант 1).

Шаг 5. Направляем приказ в дело

Приказ по основной деятельности о введении новых условий труда хранится отдельно от приказов по личному составу. О направлении приказа в дело делается отметка в левом нижнем углу приказа.

Этап 2. Уведомление работника о предстоящих изменениях условий труда

О предстоящих изменениях условий трудового договора и вызвавших их причинах работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено ТК РФ. Трудовое законодательство не предусматривает форму такого письменного уведомления. На практике работодатели используют несколько вариантов.

Вариант 1. Знакомим работника с приказом о введении новых условий труда

Работники, у которых в связи с введением работодателем по организационным или технологическим причинам новых условий труда изменяются определенные сторонами условия трудового договора, могут быть ознакомлены под роспись с приказом о введении новых условий труда. Ознакомившись с приказом, работники указывают дату ознакомления, которая и будет являться датой их уведомления об изменении условий трудового договора и о причинах таких изменений.

Вариант 2. Вручаем работнику персональное уведомление о введении новых условий труда

В целях исполнения требования трудового законодательства об уведомлении работников об изменении условий трудового договора не позднее чем за два месяца до введения таких условий, могут быть направлены персональные письменные уведомления.

Шаг 1. Составляем проект уведомления

Общепринятой унифицированной формы уведомления работника нет. Как правило, уведомление составляется в письменном виде по форме, разработанной работодателем, в двух экземплярах.

В уведомлении об изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель должен назвать причины, в связи с которыми сохранение прежних условий труда невозможно, а также дату введения новых условий труда. В этом же уведомлении можно указать, что в случае отказа работника от продолжения работы в новых условиях трудовой договор с ним будет прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ .

Шаг 2. Подписываем уведомление

Текст уведомления должен быть подписан работодателем или другим должностным лицом, уполномоченным принимать решения об изменении условий трудовых договоров.

Шаг 3. Регистрируем уведомление

Подписанное уведомление регистрируется в специальной учетной форме, например в Журнале регистрации предложений и уведомлений.

При регистрации на уведомлении оформляются реквизиты Дата регистрации и Регистрационной номер.

Шаг 4. Вручаем экземпляр уведомления работнику

Получение работником экземпляра уведомления целесообразно подтвердить его отметкой на экземпляре, хранящемся у работодателя. Это поможет работодателю контролировать процесс индивидуального уведомления работников об изменении условий, а также избежать возможных споров о соблюдении процедуры и сроков, предусмотренных ст. 74 ТК РФ .

Для этого необходимо, чтобы работник, получив уведомление об изменении условий трудового договора, сделал отметку на экземпляре работодателя о том, что ему вручен экземпляр уведомления, расписался и проставил дату его получения.

Шаг 5. Направляем экземпляр уведомления в дело

Экземпляр уведомления работников подшивается для хранения в отдельное дело или - в случае ведения личных дел - в личное дело работника. О направлении уведомления в дело проставляется отметка в левом нижнем углу документа.

Этап 3. Получение согласия работника на работу в новых условиях

Тот факт, что новые условия труда вводятся работодателем по его инициативе, не означает, что работника можно принудить работать в этих новых условиях. Трудовое законодательство предоставляет работнику право выбора - согласиться на изменение определенных сторонами условий или отказаться от продолжения работы. Для того чтобы оформить изменение определенных сторонами условий трудового договора, работодатель должен получить согласие работника на продолжение работы в новых условиях. Чтобы подтвердить соблюдение процедуры, желательно зафиксировать такое согласие в письменной форме.

В зависимости от времени, когда работник дает согласие на продолжение работы в новых условиях, это может быть оформлено следующим образом.

Вариант 1. Работник проставляет отметку о согласии на работу в новых условиях на экземпляре уведомления или при ознакомлении с приказом

В случае когда работник принимает решение о своем согласии на работу в новых условиях одновременно с уведомлением о таких изменениях, он может сделать отметку об этом на экземпляре уведомления или в приказе.

Вариант 2. Работник пишет заявление о согласии на работу в новых условиях

Трудовое законодательство предоставляет работнику право в течение двух месяцев работать в прежних условиях, и работник может принять решение о своем согласии на продолжение работы в новых условиях в течение всего этого срока. В том случае, если работник принимает решение о продолжении работы после уведомления об изменении определенных сторонами условий трудового договора, он может написать соответствующее заявление.

Шаг 1. Получаем и регистрируем заявление

Заявление работника с согласием на продолжение работы в новых условиях должно быть надлежащим образом зарегистрировано в специальной учетной форме, разработанной для регистрации внутренних документов, например в Журнале регистрации заявлений работников.

Заявление регистрируется в день поступления. Присвоенный регистрационный номер проставляется на заявлении.

Шаг 2. Направляем заявление руководителю

Заявление направляется руководителю организации или другому должностному лицу, имеющему право принимать решение об изменении трудовых договоров.

Шаг 3. Получаем заявление с резолюцией руководителя

Руководитель организации или иной уполномоченный представитель работодателя проставляет на заявлении резолюцию, где определяется работник, которому поручается оформить дополнительное соглашение к трудовому договору и проект приказа об изменении условий трудового договора.

Шаг 4. Направляем заявление в дело

После ознакомления сотрудника, ответственного за подготовку дополнительного соглашения к трудовому договору и проекта приказа об изменении определенных сторонами условий трудового договора, с заявлением работника и с резолюцией работодателя на заявлении проставляется отметка о направлении его в дело.

О направлении заявления в дело делается запись и в регистрационной форме.

Даже когда изменение определенных сторонами условий трудового договора обусловлено причинами, перечисленными в ч. 1 ст. 74 ТК РФ. работник может согласиться на введение новых условий труда в любое время. В этом случае необязательно соблюдать срок предупреждения, а можно будет воспользоваться правилами изменения определенных сторонами условий трудового договора по соглашению сторон (см. Распорядок действий: шаг за шагом&hellip в Справочнике кадровика № 4, 2009).

Этап 4. Оформление дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении его условий

С теми работниками, которые согласны на продолжение работы в новых условиях, необходимо заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам, в которых закрепить все изменения и срок их введения.

Шаг 1. Составляем проект соглашения

Общепринятой унифицированной формы дополнительного соглашения к трудовому договору нет. Соглашение к трудовому договору составляется в письменном виде по форме, разработанной работодателем, в двух экземплярах.

Необходимо обратить внимание на обязательное наличие в дополнительном соглашении следующих реквизитов:

- вид документа - СОГЛАШЕНИЕ

- место составления документа

- реквизиты сторон - работодателя и работника, включая наименование работодателя, его адрес, телефон, идентификационные реквизиты (ИНН / КПП), паспортные данные работника.

В соглашении сторон следует перечислить те условия, об изменении которых договорились стороны. Требований к оформлению текста дополнительного соглашения нет - новые условия могут быть сформулированы путем перечисления.

Шаг 2. Подписываем соглашение

Дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении его условий должно быть подписано обеими сторонами трудовых отношений. Реквизиты Подпись состоят из должности, личной подписи представителя работодателя с ее расшифровкой и даты подписания им соглашения личной подписи работника, расшифровки подписи и даты подписания им соглашения.

Шаг 3. Регистрируем соглашение

Подписанное работником и работодателем дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении его условий регистрируется в специальной учетной форме, например в Журнале регистрации трудовых договоров и изменений к ним.

При регистрации на соглашении оформляются реквизиты Дата регистрации и Регистрационный номер.

Шаг 4. Передаем экземпляр соглашения работнику

По аналогии с оформлением трудового договора получение работником экземпляра дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении его условий подтверждается подписью работника на экземпляре соглашения, хранящемся у работодателя. Для этого нужно, чтобы работник после подписания соглашения сторонами и его регистрации сделал отметку о том, что ему вручен экземпляр соглашения, расписался и проставил дату получения им экземпляра.

Шаг 5. Направляем экземпляр соглашения в дело

Экземпляр дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении его условий, который остается у работодателя, оформляется для хранения в отдельное дело.

Этап 5. Издание приказа об изменении условий трудового договора

Изменение условий трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Шаг 1. Составляем проект приказа

Приказ (распоряжение) работодателя об изменении условий трудового договора составляется в произвольной текстовой форме на бланке приказа. В приказе (распоряжении) работодателя по личному составу, издаваемом на основании дополнительного соглашения к трудовому договору, фиксируются новые условия труда работника.

В строке приказа Основание делается ссылка на дополнительное соглашение к трудовому договору.

Шаг 2. Подписываем приказ

Приказ об изменении условий трудового договора подписывается руководителем организации или иным уполномоченным на это лицом.

Шаг 3. Регистрируем приказ

Приказ об изменении условий трудового договора необходимо зарегистрировать в специальной регистрационной форме, например в Журнале регистрации приказов по личному составу.

Соответствующий регистрационный номер и дата регистрации проставляются на приказе.

Шаг 4. Знакомим работника с приказом под роспись

Обратите внимание! Записи об изменении условий трудового договора в личную карточку работника (форма № Т-2) не вносятся

С приказом работодателя об изменении условий трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

Шаг 5. Направляем приказ в дело

Приказы по личному составу хранятся отдельно от приказов по основной деятельности. О направлении приказа о переводе в дело делается отметка в левом нижнем углу приказа.

Работник может быть не согласен на изменение условий трудового договора, связанных с изменением организационных или технологических условий труда. Часть 3 ст. 74 ТК РФ предусматривает: в этом случае работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - по причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Подробно на процедуре прекращения трудового договора по этому основанию мы остановимся в следующем номере журнала.

Уведомление работника об изменении существенных условий трудового договора (образец заполнения)

Исх. N 24/11

от 02.02.2012 г.

Уведомление об изменении существенных условий трудового договора N 14 от 15.06.2010

Настоящим уведомляем Вас, что с 01.05.2012 по причинам, связанным с изменением организационных условий труда (введение многосменного режима работы в связи с увеличением объема производства), изменяются следующие условия трудового договора, заключенного с Вами: вводится трехсменная работа согласно графикам сменности вместо двухсменной. Графики сменности будут утверждаться ежемесячно начальником отдела и доводиться до сведения работников в порядке, предусмотренном ТК РФ.

Если Вы не согласны продолжать работу в новых условиях, Вам может быть в письменной форме предложена другая имеющаяся в ООО "Настурция" работа (как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа), которую Вы можете выполнять с учетом состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы или Вашем отказе от предложенной работы трудовой договор с Вами будет прекращен в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

О принятом Вами решении просьба сообщить начальнику отдела кадров Овсовой О.М. до 1 мая 2012 г.

Уведомление на руки получила, работать в новых условиях не согласна.

Источники: www.vkaznu.ru, dogovor-urist.ru, hr-portal.ru, www.pro-personal.ru, www.com-papers.info