Образец приказ прием срочный договор - Шаблоны и примеры заполнения договора - Примеры заявлений и ходатайств - ИСК в СУД
Суббота, 10.12.2016, 21:31
Приветствую Вас Гость | RSS
Меню сайта
Вход на сайт
Поиск
Наш опрос
Оцените мой сайт
Всего ответов: 333
Статистика

Онлайн всего: 15
Гостей: 15
Пользователей: 0

Примеры заявлений и ходатайств

Главная » Статьи » Шаблоны и примеры заполнения договора

Образец приказ прием срочный договор

Приказ о приеме на работу по срочному трудовому договору

Подборка наиболее важных документов по запросу Приказ о приеме на работу по срочному трудовому договору (нормативно-правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Нормативные акты . Приказ о приеме на работу по срочному трудовому договору

Приказ Минюста России от 08.06.2011 N 240

"Об Уставе Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования "Российская правовая академия Министерства юстиции Российской Федерации"

ПРИЕМ НА ОПРЕДЕЛЕННЫЙ СРОК НА ОСНОВНОЕ МЕСТО РАБОТЫ

Срочный трудовой договор заключается в следующих случаях >>

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ

для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона)

с лицами, направляемыми на работу за границу

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой

для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника

в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях

с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы

с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы

в других случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом или иными федеральными законами.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться в следующих случаях >>

с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек)

с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы

для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств

с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права

с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности

с лицами, обучающимися по очной форме обучения

с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река - море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов

с лицами, поступающими на работу по совместительству

в других случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом или иными федеральными законами.

1. Предъявление работником документов, необходимых при приеме на работу.

Приказ о приеме на работу

Факт принятия работника на работу фиксируется при помощи соответствующего приказа, который издается на основании подписанного между работником и работодателем трудового договора .

унифицированной формы

№ Т-1

Приказ о приеме на работу подготавливается и оформляется сотрудником кадровой или юридической службы, подписывается руководителем организации и доводится до сведения принимаемого работника под роспись. В дальнейшем данный приказ уже является основанием для внесения соответствующих записей в личную карточку работника. его трудовую книжку, а также для открытия бухгалтерией лицевого счета работника.

Для оформления и учета лиц, принимаемых на работу, организация может разработать и использовать собственную текстовую форму приказа о приеме. В этом случае в содержательной части приказа должны быть отражены следующие данные:

  • указание распорядительного действия,
  • фамилия имя отчество принимаемого работника,
  • должность (профессия), на которую принимается сотрудник,
  • наименование подразделения или отдела,
  • уровень оплаты труда,
  • условия испытательного срока (в случае необходимости),
  • дата заключения и номер трудового договора, на основании которого принимается работник.
  • унифицированной формы № Т-1а

    Приказ о приеме на работу может быть издан на группу сотрудников. Тогда все перечисленные выше пункты должны быть указаны в приказе для каждого работника в отдельности.

    Также, для оформления лиц, принимаемых по трудовому договору, можно использовать специальную унифицированную форму приказа (распоряжения) о приеме работника(ов): форма № Т-1 - применяется для приема одного работника, форма № Т-1а - для группы работников.

    Заполнение унифицированной формы № Т-1 и Т-1а не должно вызвать каких-либо затруднений, но все-таки есть некоторые особенности их оформления, требующие пояснения:

    1. Если с работником (работниками) трудовой договор заключается на неопределенный срок, тогда в строке "Дата" формы № Т-1 (в столбце "Период работы" формы № Т-1а) графа "по" не заполняется.

    о приеме на работу

    (текстовая форма)

    1. В форме № Т-1 в качестве условий приема на работу и характера предстоящей работы необходимо указать одну из форм организации труда. Например, "по совместительству", "постоянно", "в порядке перевода из другой организации", "для выполнения определенной работы", "для замещения временно отсутствующего работника" и так далее.
    2. Тарифная ставка, оклад и надбавки в приказе о приеме на работу указываются согласно штатному расписанию и должны соответствовать (совпадать) с условиями оплаты труда, прописанными в трудовом договоре.
    Основным преимуществом унифицированных форм приказа о приеме на работу является их сравнительная простота, гораздо меньшая формализованность по сравнению с текстовым вариантом, которая во многом является произвольной. В унифицированных формах не надо делать отметки о согласии работника с условиями труда, о прохождении им необходимого инструктажа, медицинского осмотра и так далее. Однако это влечет за собой необходимость составления листков согласования, медицинского осмотра, листа прохождения инструктажа и т.п.

    Согласно изданному приказу работник должен с определенного дня приступить к своим профессиональным обязанностям. Если в установленный день работник не выйдет на работу без уважительных на то причин, приказ может быть аннулирован.

    Срочный трудовой договор: оформляем, продлеваем и прекращаем

    По состоянию на: 05.04.2011

    Журнал: Справочник кадровика

    Год: 2011

    Автор: Жильцова Юлия Владимировна

    Тема: Трудовые споры, Документы кадровой службы, По инициативе работника, По инициативе работодателя, По иным основаниям, Оформление прекращения трудового договора, Изменение условий трудового договора, Обязательные и дополнительные условия, Оформление приема на работу

    Рубрика: Кадровая практика

    Шаблоны документов Заявл о предотавл отп с посл ув Заявление о продлении срока труд дог Личная карточка Приказ о приеме Приказ об увол Трудовой договор Уведомление о прекращении труд дог

    Нормативные документы

    Трудовой кодекс Российской Федерации (извлечение)

    Статьи

    Замещение временно отсутствующего работника: перемещение, срочный трудовой договор, совмещение Срочный трудовой договор: новый Закон – новые проблемы

    Мы уже говорили о том, что заключение трудового договора на определенный срок - это исключение из общего правила установления бессрочных трудовых отношений. И, как это нередко бывает, для исключений действуют особые правила. Казалось бы, договор как договор, только с условием о сроке действия. Срок истек - договор прекратился. Продлевать - нельзя. или можно?

    Для приема на работу по срочному договору, прекращения и продления срочного трудового договора предусмотрены особые процедуры и правила. Их мы сегодня и рассмотрим.

    Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ в срочном трудовом договоре обязательно указываются:

    • срок его действия

    • обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом.

    С этой нормой связано следующее правило, предусмотренное ч. 3 ст. 58 ТК РФ: если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок .

    Хотим заключить срочный трудовой договор с работником, который учится на дневном отделении юридической академии. Будущий работник (и «по совместительству» будущий юрист) настаивает: раз в ч. 2 ст. 59 ТК РФ включена фраза «по соглашению сторон», то нужно, помимо трудового договора, оформить еще и отдельный документ - письменное соглашение, в котором как раз и договориться о срочном характере трудовых отношений. Мы в замешательстве: никогда подобного не делали, а работник утверждает, что на его предыдущем месте работы так и было - оформляли и соглашение, и трудовой договор.

    Ваши сомнения справедливы. Нормы ТК РФ, в том числе и ч. 2 ст. 58 ТК РФ, не предусматривают необходимости заключать отдельный документ - соглашение во всех случаях, когда речь идет о соглашении сторон. Трудовой договор - это двусторонний документ, где стороны договариваются обо всех условиях трудовых отношений, и условие о сроке не является исключением. Поэтому в случае заключения срочного трудового договора по соглашению сторон необходимым и достаточным будет указание срока его действия и обстоятельств, послуживших основанием для заключения срочного договора, в самом договоре (приложение 1 ).

    НА № 6,7‘2004На основании заключенного трудового договора издается приказ о приеме на работу, содержание которого должно соответствовать условиям договора. Это обусловлено наличием в унифицированной форме приказа о приеме на работу (форма № Т-1), утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», графы «Дата с ___ по ___».

    Заполнять эту графу в приказе о приеме на работу следует в соответствии с тем, каким образом срок трудовых отношений установлен в трудовом договоре. Если окончание его действия обусловлено наступлением определенного события, то и в приказе о приеме на работу следует указать это событие (приложение 2 ). Календарная дата в графе «по. » приказа указывается только в том случае, когда она предусмотрена в трудовом договоре (приложение 3 ).

    Недавно я устроилась на работу в отдел кадров крупной компании. Проверяя состояние кадровой документации, я обнаружила, что с главным бухгалтером по соглашению сторон заключен срочный трудовой договор - на три года. Все бы хорошо, но в приказе о приеме на работу графа «по. » не заполнена. Получается, что приказ не соответствует условиям заключенного трудового договора. На каких же условиях работает наш главный бухгалтер – срочных или бессрочных?

    Содержание приказа работодателя о приеме на работу должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Если же в приказе по ошибке не была заполнена графа с указанием срока действия договора, это не отменяет срочность трудовых отношений.

    Стороны своим соглашением, соблюдая положения ч. 2 ст. 59 ТК РФ, определили, что трудовой договор заключается на определенный срок. Так что независимо от того, зафиксировано ли это в приказе о приеме на работу главного бухгалтера, трудовые отношения носят срочный характер.

    Что касается трудовой книжки, то при внесении записи о приеме на работу на определенный срок в самой трудовой книжке работника указывать на срочный характер заключенного трудового договора не следует . Ни Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках», ни Инструкция по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69, таких положений не предусматривают.

    В данном случае в трудовой книжке указываются лишь дата приема на работу, собственно запись о приеме и основание внесения записи - приказ о приеме на работу (приложение 4 ).

    На каждого работника организации, в т. ч. принятого по срочному трудовому договору, заводится личная карточка (унифицированная форма № Т-2). При заключении трудового договора на неопределенный срок в графе «Характер работы» формы № Т-2 указывается «Постоянно», при заключении срочного трудового договора - «Временно». При этом конкретизировать причины заключения срочного трудового договора не следует (приложение 5 ).

    Срочный трудовой договор: как прекратить

    По истечении срока договора трудовые отношения, как правило, прекращаются по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Однако ч. 4 ст. 58 ТК РФ говорит об исключении из этого правила. Условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок в случае, если:

    • во-первых, ни одна из сторон не потребовала расторжения трудового договора в связи с истечением его срока

    • во-вторых, работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора.

    Иными словами, при наличии этих двух условий срочный трудовой договор трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

    Нередко сталкиваемся с такой ситуацией: работники, принятые по срочному трудовому договору, настолько хорошо работают и «вписываются» в коллектив, что наш руководитель находит любые возможности, чтобы оставить их в компании. И в том случае, когда такой работник сам не настаивает на увольнении, возникает вопрос: нужно ли дополнительным соглашением к трудовому договору или, например, приказом руководителя «отменять» условие о сроке? И как это следует отражать в трудовой книжке?

    В данной ситуации работодатель не обязан вносить изменения в трудовой договор. Исходя из норм ч. 4 ст. 58 ТК РФ преобразование срочного договора в договор, заключенный на неопределенный срок, происходит автоматически и не требует ни оформления двустороннего документа, ни письменного распоряжения руководителя организации. Трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок в силу сложившихся обстоятельств.

    Что касается внесения записи в трудовую книжку работника, то, как мы уже говорили, нормативными актами, регламентирующими порядок заполнения трудовых книжек, не предусмотрено внесение в трудовые книжки информации о срочном характере заключенного трудового договора. В трудовую книжку не должна вноситься запись о сроке трудового договора, а значит, не следует и отмечать, что условие о сроке утратило силу.

    Обратите внимание!

    Увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора возможно только в последний день срока его действия

    Как видим, сам по себе факт истечения срока трудового договора еще не означает, что его действие обязательно прекращается, так как для этого сторонам необходимо предпринять определенные шаги. Самое главное, чтобы прекращение трудового договора было оформлено в последний день его действия, поскольку, учитывая норму ч. 4 ст. 58 ТК РФ, со следующего рабочего дня трудовой договор будет автоматически трансформирован в бессрочный.

    Отметим, что инициатива прекращения трудовых отношений в связи с истечением срока может исходить как от работодателя, так и от работника.

    Предположим, работодатель, несмотря на истечение срока действия заключенного с работником трудового договора, не желает прекращать трудовые отношения, так как работник его полностью устраивает. Тем не менее работник может потребовать, чтобы трудовой договор прекратился в связи с истечением его срока, и работодатель обязан удовлетворить это требование.

    Вместе с тем работник не вправе настаивать на продолжении трудовых отношений, если работодатель по истечении их срока принимает решение о прекращении трудового договора.

    Обратите внимание: независимо от того, какая из сторон настаивает на расторжении трудового договора, основание, предусмотренное п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, не становится основанием прекращения договора по инициативе работника или работодателя. Это значит, что работнику не нужно время прекращения срочного трудового договора предупреждать работодателя об увольнении в срок, предусмотренный ст. 80 ТК РФ. В свою очередь, работодатель не обязан предоставлять увольняемому работнику гарантии и компенсации, предусмотренные законом для случаев увольнения по инициативе работодателя.

    Статья 79 ТК РФ уточняет даты прекращения трудового договора в некоторых случаях (табл.).

    Время прекращения срочного трудового договора

    О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Как правило, для выполнения этого требования закона работодатель направляет работнику письменное уведомление о прекращении срочного трудового договора (приложение 6 ).

    От обязанности заранее предупреждать работника об увольнении работодатель освобождается в тех случаях, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

    Мы уволили работника в связи с истечением срока действия трудового договора. Вот только, к сожалению, не успели предупредить его об увольнении за три календарных дня, как того требует ч. 1 ст. 79 ТК РФ. Будет ли такое увольнение признано незаконным, если работник обратится в суд? Может ли суд восстановить его?

    Полагаем, что неисполнение работодателем обязанности о заблаговременном предупреждении работника об истечении срока трудового договора, если при заключении договора все требования закона работодателем соблюдались, не может быть поводом для признания увольнения незаконным и восстановления работника на работе.

    СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР: МОЖНО ли ПРОДЛЯТЬ?

    По общему правилу, обусловленному рассмотренной выше нормой ч. 4 ст. 58 ТК РФ, продление срока трудового договора невозможно, так как вовремя не прекращенный срочный трудовой договор трансформируется в бессрочный.

    Вместе с тем в отношении отдельных категорий работников продление срока трудового договора прямо предусмотрено законом.

    Категория 1. Согласно ст. 261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению (приложение 7 ) и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей это состояние, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности . обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.

    Обязан ли работодатель разъяснять беременной женщине, с которой заключен срочный трудовой договор, ее право на продление срока договора до момента окончания беременности?

    В соответствии со ст. 261 ТК РФ работодатель обязан продлевать срочный трудовой договор по письменному заявлению беременной женщины. Из этой формулировки не следует, что работодатель обязан разъяснять работнице ее право на продление трудового договора.

    Вместе с тем в судебной практике есть решения, когда суд делал вывод, что работодатель должен был ознакомить женщину с нормой о возможности продления срока трудового договора. Приведем в качестве примера определение Судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 18.09.2003 по делу № 33-566.

    Обратите внимание!

    Если женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен, фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности

    Н. работала в должности преподавателя математики и информатики по срочному трудовому договору и была уволена в связи с окончанием срока его действия. Считая увольнение незаконным, она обратилась в суд с исковыми требованиями о восстановлении на работе, продлении трудового договора, выплате единовременного пособия по случаю рождения ребенка.

    Решением Таборинского районного суда Свердловской области от 29.07.2003 в иске было отказано. Однако Судебная коллегия по гражданским делам отменила решение суда первой инстанции.

    Согласно ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден не менее чем за три дня до увольнения. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).

    Принимая решение об отказе в иске, суд исходил из того, что истец не желала продления срока трудового договора: она не обращалась с таким заявлением к работодателю, в то время как никакой уважительной причины, препятствующей этому, не было.

    Между тем, как указала Судебная коллегия по гражданским делам, суд не учел другое обстоятельство: работодатель в нарушение требований ст. 79 ТК РФ не предупредил истца в письменной форме об истечении срока действия срочного трудового договора не менее чем за три дня до увольнения и не разъяснил истцу право на продление трудового договора.

    В данном случае мы не будем оценивать правильность выводов судебных органов. Тем не менее имейте в виду, что такая практика есть.

    Увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности допускается при наличии двух условий в совокупности:

    Условие 1. Трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

    Условие 2. Невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

    Необходимо учитывать, что норма ст. 261 ТК РФ предусматривает гарантии только беременным женщинам. В этой связи примечательно решение кассационной инстанции (определение Свердловского областного суда от 06.03.2007 по делу № 33-1650/2007).

    Продавец продовольственных товаров С. была уволена 30 октября 2006 г. по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - в связи с истечением срока действия трудового договора.

    Оспаривая законность увольнения, 4 декабря она обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и об оплате времени вынужденного прогула. В обоснование требований она указала, что работала у ответчика с 15 марта 2005 г. по трудовому договору от 11.03.2005 продавцом продовольственных товаров и была уволена по истечении срока договора. Действия работодателя она считает незаконными: ее уволили в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком, что противоречит требованиям ст. 261 ТК РФ.

    Представитель ответчика иск не признал, пояснив, что с истцом был заключен срочный трудовой договор на период нахождения в отпусках по беременности и родам и по уходу за ребенком основного работника Л. Последняя находилась в отпуске по беременности и родам с 17 февраля по 6 июля 2005 г. Далее по заявлению от 12.05.2005 ей был предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет с 7 июля 2005 г. по 30 октября 2006 г.

    Истица находилась в отпуске по беременности и родам с 10 января по 29 мая 2006 г. Затем на основании заявления от 10.04.2006 ей был предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет с 30 мая 2006 г. Представитель ответчика считает, что истица могла быть уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - по истечении срока договора - в связи с выходом из отпуска основного работника Л. Суд иск удовлетворил.

    Ответчик в кассационной жалобе просил отменить решение суда первой инстанции ввиду его необоснованности. Обсудив доводы жалобы, проверив материалы дела, кассационная инстанция нашла это решение подлежащим отмене.

    Истица заключила срочный трудовой договор, а значит, могла быть отнесена к категории женщин, на которых распространяется действие ч. 2 и 3 ст. 261 ТК РФ, устанавливающей гарантии беременным женщинам при истечении срочного трудового договора в период беременности. Однако срок действия трудового договора с С. истекал в момент выхода на работу основного работника Л. что произошло 30 октября 2006 г. Поскольку на данный момент истица уже не находилась в состоянии беременности, а использовала отпуск по уходу за ребенком, при том что законодатель предусмотрел возможность продления срока действия срочного трудового договора только до окончания беременности, то на нее уже не распространялись гарантии, предусмотренные данной нормой. Соответственно, ответчик вправе был расторгнуть с истицей трудовой договор 30 октября 2006 г. Следовательно, вывод суда, что ответчик был не вправе уволить С. основан на неверном толковании закона.

    Судебная коллегия отменила решение суда и вынесла новое, которым С. в удовлетворении иска о восстановлении на работе и оплате за время вынужденного прогула было отказано.

    Категория 2. Продление срока трудового договора предусмотрено для научно-педагогических работников .

    При избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника новый трудовой договор может не заключаться (ст. 332 ТК РФ). В этом случае действие срочного трудового договора продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок, но не более пяти лет, или на неопределенный срок.

    С преподавателем по результатам конкурса был заключен срочный трудовой договор сроком на один год. Теперь срок договора истек. Сколько раз можно продлевать трудовой договор, на какой срок и нужно ли проводить при этом конкурс? Какую запись сделать в трудовой книжке преподавателя?

    Заключению трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в вузе, а также переводу на должность научно-педагогического работника должно предшествовать избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности. При этом конкурс не проводится:

    1) на замещение должностей декана факультета и заведующего кафедрой

    2) на замещение должностей научно-педагогических работников, занимаемых беременными женщинами и занимаемых по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет.

    Допускается заключение трудового договора без избрания по конкурсу:

    • при приеме на работу по совместительству

    • в создаваемые высшие учебные заведения до начала работы ученого совета.

    В этих случаях трудовой договор может заключаться на срок не более одного года, а для замещения временно отсутствующего работника - до выхода этого работника на работу. Во всех остальных случаях при истечении срока трудового договора с научно-педагогическим работником, а если трудовой договор был заключен на неопределенный срок - один раз в пять лет, проводится конкурс на замещение должности.

    Если победителем конкурса оказывается лицо, занимающее научно-педагогическую должность по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, трудовые отношения с ним считаются продолженными, что не требует какого-либо дополнительного оформления. Когда же по конкурсу на должность научно-педагогического работника вновь избрано лицо, ранее занимавшее эту должность по срочному трудовому договору, - заключать новый трудовой договор не требуется. Часть 8 ст. 332 ТК РФ предусматривает, что в этом случае действие срочного трудового договора продлевается письменным соглашением сторон на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок.

    Продление трудового договора может быть оформлено соответствующим приказом работодателя, который издается на основании результатов конкурса и заключенного сторонами соглашения. В трудовой книжке преподавателя необходимо сделать запись о продлении срочного трудового договора на основании приказа.

    При этом закон не содержит каких-либо ограничений относительно продления срочного трудового договора. С одним и тем же работником срочный трудовой договор может продлеваться неограниченное число раз.

    Категория 3. В статье 3484 ТК РФ предусмотрена возможность продления срочного трудового договора, заключенного со спортсменом . в случае истечения срока временного перевода к другому работодателю и продолжения работы у данного работодателя, при прекращении первоначального заключенного договора.

    Указанные ситуации, в которых на основании закона продлевается срок трудового договора, необходимо отличать от предусмотренной ч. 3 ст. 127 ТК РФ возможности использования работником отпуска с последующим увольнением - таким образом, чтобы время отпуска полностью или частично выходило за пределы срока этого договора.

    Например, с заместителем руководителя организации по соглашению сторон был заключен срочный трудовой договор на три года. Срок трудового договора истекает 16 мая 2011 г. о чем работник в письменной форме был предупрежден 10 мая 2011 г.

    Работник 11 мая 2011 г. обратился к руководителю организации с письменным заявлением о предоставлении ему с 16 мая 2011 г. отпуска с последующим увольнением (приложение 8 ). Руководитель организации согласен предоставить работнику такой отпуск. При этом время неиспользованного работником отпуска (19 календарных дней) выходит за пределы срока заключенного договора. Днем увольнения в силу указания ч. 2 ст. 127 ТК РФ будет считаться последний день отпуска (3 июня 2011 г.). Именно эта дата должна быть указана в приказе об увольнении работника (приложение 9 ) и в его трудовой книжке.

    Как видим, в этом случае срок трудового договора не продлевается. Последний день отпуска считается днем увольнения в силу прямого указания закона.

    Приложение 1

    Пример оформления срочного трудового договора с лицом, обучающимся по очной форме обучения (фрагмент)

    Приложение 2

    Пример оформления приказа о приеме на работу на время выполнения обязанностей работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком

    Приложение 3

    Пример оформления приказа о приеме на работу лица, обучающегося по очной форме обучения

    Приложение 4

    Пример внесения в трудовую книжку записей о приеме на работу и об увольнении в связи с истечением срока трудового договора

    Приложение 5

    Пример оформления личной карточки работника (фрагмент)

    Приказ о приеме на работу

    Приказ о приеме на работу – важный документ, окончательно закрепляющий факт трудоустройства нового сотрудника. В случае приема на работу государственного служащего он предваряет заключение служебного контракта (аналог трудового договора). В других случаях, напротив, основанием его издания является трудовой договор. Разберемся в особенностях.

    Популярное по теме

    Из этой статьи вы узнаете:

  • как составить приказ о приеме на работу
  • где скачать образец приказа о приеме на работу
  • как отразить условия приема на работу в приказе.
  • Для чего нужен приказ о приеме на работу?

    Источники: www.consultant.ru, hrfromscratch.ru, blankiroom.ru, hr-portal.ru, www.kdelo.ru

    Категория: Шаблоны и примеры заполнения договора | Добавил: levshvlad (25.06.2015)
    Просмотров: 3380 | Рейтинг: 0.0/0
    Всего комментариев: 0
    avatar