Уведомление о расторжении трудового договора с иностранным гражданином

Вопрос от Самарцева О.Е.: Как оформляется уведомление о расторжении трудового договора с иностранным гражданином?

Ответ: Приказом ФМС РФ № 147 от 28.06.2010 г. утверждены порядок и формы подачи работодателями ряда разных уведомлений о работающих иностранных гражданах.

Следуя требованиям порядка, на подачу уведомления работодателю дается 3 рабочих дней после расторжения трудового договора с иностранным гражданином.

Уведомление подается на специальном бланке в территориальный орган ФМС и орган исполнительной власти, ведающий занятостью населения. Оно может быть подано непосредственно в орган или отправлено по почте.

Уведомление оформляется в двух экземплярах для каждого адресата. На отрывной части бланков уведомления ставится соответствующая отметка о приеме и передается отправителю. Они должны храниться в делах не менее года.

Бланки уведомлений предоставляются работодателям территориальными органами ФМС.

Образец бланка уведомления вы можете скачать по этой ссылке .

уведомление об окончании срока трудового договора

Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте.

Если в срочном трудовом договоре указана конкретная дата его прекращения, то работник должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в письменной форме не менее чем за три дня до наступления этой даты. Несоблюдение письменной формы уведомления или нарушение трехдневного срока может повлечь признание увольнения работника незаконным, его восстановление на работе в прежней должности с заключением с ним трудового договора на неопределенный срок. Кроме того, работодателю следует получить расписку работника в получении уведомления, что чаще всего делается путем проставлении отметки о получении работником уведомления на втором его экземпляре, который остается и в дальнейшем хранится у работодателя.

Если нельзя, но очень хочется. можно уведомить работника о прекращении срочного трудового договора сразу при приеме на работу

Действительно, законодатель в ч. 1 ст. 79 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) ограничил минимальный срок предупреждения о прекращении срочного трудового договора, оставив при этом работодателю свободу выбора максимального срока такого предупреждения. Значит ли это, что работодатель имеет право при оформлении трудовых отношений сразу же предупреждать работника об их окончании? Давайте разбираться вместе.

Так должно быть

По общему правилу трудовые договоры с работниками должны заключаться на неопределенный срок.

Но из этого правила есть исключение (ч. 2 ст. 58 ТК РФ). Так, срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, указанных в ч. 1 ст. 59 ТК РФ. Срочный трудовой договор может быть также заключен без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения по соглашению его сторон в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ.

Случаи заключения срочного трудового договора по ч. 1 и 2 ст. 59 ТК РФ см. на www. pro-personal.ru.

Процедура прекращения срочного трудового договора приводится в ст. 79 ТК РФ и имеет некоторые особенности.

Так, о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения (ч. 1 ст. 79 ТК РФ) .

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 58 ТК РФ)

При этом от обязанности заранее предупреждать работника об увольнении работодатель освобождается только тогда, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Статья 79 ТК РФ уточняет даты прекращения трудового договора в некоторых случаях (табл.).

Виды срочных трудовых договоров со сроками их прекращения

Что касается обращения в суд работника, которого вовремя не предупредили о прекращении срочного трудового договора, то по данному вопросу имеются диаметрально противоположные решения суда.

ПРИМЕР 1

Судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда в своем определении от 15.12.2010 № 33-5996/2010 указала следующее. В соответствии со ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. Данная норма регулирует отношения, возникающие при наступлении определенного события - истечения установленного срока действия трудового договора. Это обстоятельство не связано с инициативой работодателя и наступает независимо от его воли. Если работник был ненадлежащим образом уведомлен о предстоящем увольнении, последнее законным признать нельзя, и работник подлежит восстановлению на работе.

Помните, что Пленум Верховного Суда РФ в п. 60 постановления от 17.03.2004 № 2 О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации указал, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. А значит, если судом отсутствие предупреждения об увольнении или нарушение срока такого предупреждения будет расценено как нарушение установленного законом порядка увольнения, то работник будет восстановлен на прежней работе.

А можно и так.

Как мы уже знаем, законодатель указал только минимальный срок предупреждения о прекращении срочного трудового договора, однако о максимальном сроке предупреждения в законе не говорится ни слова. Что бы это могло значить? Буквальное толкование закона позволяет сделать вывод, что уведомлять работника о прекращении срочного трудового договора даже в день приема его на работу не запрещено.

Отметим, что в некоторых ситуациях срочный трудовой договор может быть заключен на очень непродолжительный период времени, даже на несколько дней. При таких обстоятельствах работодателю не то что можно, а даже нужно предупредить работника о прекращении срочных трудовых отношений в день заключения трудового договора.

ТК РФ не предусмотрен документ, которым должен быть предупрежден работник. Таким документом может стать соответствующее уведомление (пример).

Однако, выбирая подобный способ решения проблемы забывчивости сотрудников отдела кадров, нужно помнить о проблемах, с которыми они могут столкнуться при использовании уведомления о прекращении срочного трудового договора в день его заключения с работником.

Проблема 1. Работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск с последующим увольнением. При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. Днем увольнения будет считаться последний день отпуска (ч. 2 и 3 ст. 127 ТК РФ). В таком случае, даже предупредив работника о прекращении срочного трудового договора при его заключении, работодатель при предоставлении такого отпуска должен будет подготовить еще одно предупреждение, в котором будет указана соответствующая дата прекращения срочного трудового договора. Такой вывод подтверждается и судебной практикой.

В уже упомянутом выше определении Судебной коллегии по гражданским делам Ленинградского областного суда от 15.12.2010 № 33-5996/2010 указано,что без предварительного(за три дня до окончания отпуска с последующим увольнением, если время отпуска выходит за пределы срока трудового договора) уведомления о прекращении срочного трудового договора увольнение должно быть признано незаконным, и работник подлежит восстановлению на работе.

А стоит ли.

Ситуация предупреждения об увольнении в связи с истечением срока трудового договора в трудовом законодательстве не единственная, когда кадровик должен отследить сроки предупреждения об увольнении.

Так, согласно ч. 1 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

Здесь уже не получится предупредить работника о прекращении трудового договора сразу при его заключении, поэтому кадровики должны очень внимательно отслеживать все сроки, предусмотренные трудовым законодательством РФ.

Также не стоит забывать о том, что срочный трудовой договор не обязательно прекращается в связи с истечением срока его действия. Может сложиться и такая ситуация, когда работодатель будет заинтересован в том, чтобы работник продолжил работу уже на постоянной основе. И в этом случае как-то странно будет выглядеть сделанное заблаговременно предупреждение об увольнении. Так что, может быть, лучше приложить усилия к тому, чтобы четко отслеживать сроки окончания трудовых договоров и в каждом конкретном случае решать вопрос индивидуально, конечно же, не нарушая сроки предупреждения об увольнении?

Уведомление работнику о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительными результатами испытания

Однако предупредить работника о том, что испытательный срок, как, впрочем, и работа на предприятии, для него закончены, работодатель обязан за три дня до прекращения трудовых отношений. Форма предупреждения имеет установленные параметры: решение обязательно доводится до испытуемого в письменной форме . при этом содержит информацию о причинах, по которым работник признается не выдержавшим испытание. При составлении данного уведомления (эта обязанность, как правило, возлагается на главу кадровой службы предприятия), принято руководствоваться выводами куратора, наставника либо руководителя работ, которому была поручена оценка результатов проводимых испытаний, а также документами, имеющими отношение к показателям качество работы испытуемого — докладным и объяснительным запискам, актам и пр.

Логичным является составление двух экземпляров уведомления . один из которых с подписью работника оставляется на предприятии, служа подтверждением получения данного документа испытуемым. Если же уведомление составляется в одном экземпляре, факт доведения его содержания до сведения работника доказать довольно сложно.

В течение какого срока работодатель должен уведомить налоговые органы о расторжении трудового договора с иностранным работником – гражданином Узбекистана?

О том, какое основание выбрать для увольнения при аннулировании разрешения на работу, читайте в статье Основания для увольнения иностранного работника при депортации и выдворении

Особенности осуществления иностранными гражданами трудовой деятельности на территории РФ регулируются Федеральным законом от 25.07.2002 № 115-ФЗ О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации (далее - Закон № 115-ФЗ). Согласно ст. 2 Закона № 115-ФЗ в зависимости от оснований нахождения на территории РФ иностранные граждане подразделяются на следующие категории:

В соответствии с ч. 4 ст. 13 Закона № 15-ФЗ работодатель и заказчик работ (услуг) имеют право привлекать и использовать иностранных работников только при наличии разрешения на привлечение и использование иностранных работников. Иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность только при наличии разрешения на работу.

Согласно п. 1 ст. 2 Закона № 115-ФЗ разрешение на работу - это документ, подтверждающий право иностранного работника на временное осуществление на территории Российской Федерации трудовой деятельности или право иностранного гражданина, зарегистрированного в Российской Федерации в качестве индивидуального предпринимателя, на осуществление предпринимательской деятельности, а трудовая деятельность иностранного гражданина - это работа иностранного гражданина в Российской Федерации на основании трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг).

Как следует из п. 9 ст. 13.1 Закона № 115-ФЗ работодатели или заказчики работ (услуг), привлекающие и использующие для осуществления трудовой деятельности иностранных граждан, прибывших в РФ в порядке, не требующем получения визы, и имеющих разрешение на работу, обязаны уведомить территориальный орган федерального органа исполнительной власти в сфере миграции и орган исполнительной власти, ведающий вопросами занятости населения в соответствующем субъекте РФ, о заключении и расторжении трудовых договоров или гражданско-правовых договоров на выполнение работ (оказание услуг) с иностранными работниками, а также о предоставлении им отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более одного календарного месяца в течение года. Форма и порядок подачи указанного уведомления утверждены приказом Федеральной миграционной службы от 28.06.2010 № 147 О формах и порядке уведомления Федеральной миграционной службы об осуществлении иностранными гражданами трудовой деятельности на территории Российской Федерации.

В частности, в п. 2 Порядка (приложение № 6 к приказу № 147) сказано, что работодатель или заказчик работ (услуг), заключивший и расторгнувший трудовой договор или гражданско-правовой договор на выполнение работ (оказание услуг) с иностранными гражданами, прибывшими в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы, а также предоставивший им отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью более одного календарного месяца в течение года, обязан в срок, не превышающий 3 рабочих дней с даты заключения или расторжения договора, а также предоставления отпуска, уведомить об этом территориальный орган Федеральной миграционной службы и орган исполнительной власти, ведающий вопросами занятости населения в соответствующем субъекте Российской Федерации. Уведомление представляется уведомителем либо его законным представителем непосредственно в территориальный орган Федеральной миграционной службы и орган службы занятости населения или направляется почтовым отправлением в указанные органы через организацию федеральной почтовой связи в соответствии с данным Порядком (п. 6 Порядка).

Таким образом, законодательство, устанавливающее обязанность работодателя по уведомлению в трехдневный срок государственных органов о расторжении трудового договора с иностранным работником, четко очерчивает круг таких государственных органов: уведомлению подлежат территориальный орган Федеральной миграционной службы и соответствующий орган занятости населения.

Вместе с тем в определенных законом случаях на работодателя возлагается обязанность по уведомлению и соответствующего налогового органа. Так, согласно подп. 4 п. 8 ст. 18 Закона № 115-ФЗ работодатель, пригласивший иностранного гражданина в Российскую Федерацию в целях осуществления трудовой деятельности либо заключивший с иностранным работником в Российской Федерации новый трудовой договор, обязан уведомить налоговый орган по месту своего учета о привлечении и об использовании иностранных работников в течение десяти дней со дня:

В письме ФНС РФ от 24.08.2007 № ГИ-6-04/676@ приведена примерная форма уведомления о привлечении и использовании иностранных работников.

Если разрешение на работу иностранного работника аннулируется, то полагаем, что необходимо руководствоваться п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, согласно которому трудовой договор подлежит прекращению в случаях истечения срока действия, приостановления действия на срок более двух месяцев или лишения работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Исходя из вышеизложенного следует, что об увольнении иностранного работника уведомлять налоговый орган по месту учета работодателя нужно, только если разрешение на работу, выданное иностранному работнику, было аннулировано или срок его действия был временно приостановлен. В данном случае для уведомления налоговой инспекции работодателю предоставлен срок, равный десяти календарным дням. При этом информирование налогового органа о расторжении трудового договора с иностранным работниками по другим основаниям ни в подп. 4 п. 8 ст. 18, ни в иных нормах Закона № 115-ФЗ не предусмотрено.

Следует отметить, что неуведомление или нарушение установленного порядка и (или) формы уведомления влечет административную ответственность, предусмотренную ч. 3 ст. 18.15 КоАП РФ. В этой связи смотрите судебную практику, например, постановление Находкинского городского суда Приморского края от 01.11.2013 по делу № 5-1707/13, постановление Индустриального районного суда г. Барнаула Алтайского края по делу № 5-148/2010 1 .

При этом согласно разъяснению, данному в п. 21 постановления Пленума ВАС РФ от 17.02.2011 № 11 О некоторых вопросах применения Особенной части Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, следует учитывать, что ч. 3 ст. 18.15 КоАП РФ устанавливается ответственность за неуведомление соответствующего органа, а не за уведомление его с нарушением срока (смотрите судебную практику, например, постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 18.08.2011 по делу № А40-4033/11-144-42, постановление ФАС Московского округа от 29.12.2012 № Ф05-14777/12 по делу № А40-67993/2012).

Источники: ageyev.org, kadrovik-info.ru, www.pro-personal.ru, www.oooip.ru, www.delo-press.ru